نخستین کارگروه منابع انسانی مجمع کارآفرینان ایران در سال ۱۴۰۴، روز ۲۵ شهریور در دفتر مرکزی مجمع برگزار شد. در این جلسه، جهانگیری، دستیار ویژه قائم‌مقام بنیاد ملی نخبگان، احمدی، معاون آموزش سازمان فنی و حرفه‌ای و زمانی، رئیس دانشگاه ملی مهارت حضور داشتند و ضمن ارائه مطالب خود، با مدیران منابع انسانی شرکت‌های مختلف به گفت‌وگو پرداختند.
فرهنگ کاری کشور در سالهای اخیر، بیشتر به سمت تربیت نیروی کار ساده سوق یافته و این امر باعث شده است تا برخی از شرکت‌های بزرگ مقیاس با کمبود نیروی فنی و ماهر مواجه شوند. در این نشست، مدیران منابع انسانی به دنبال همفکری با نمایندگان دولت برای یافتن راهکارهای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز خود بودند.
در ابتدای جلسه، زمانی، با هدف آشنایی بیشتر مدیران منابع انسانی با این دانشگاه گفت: «وزارت علوم سیاست‌های خود را بر تمامی نهادهای آموزشی کشور اعمال می‌کند، از جمله دانشگاه‌های نظری. دانشگاه ملی مهارت یکی از این نهادهای آموزشی تابع وزارت علوم است که پیش‌تر با نام دانشگاه فنی-حرفه‌ای شناخته می‌شد و از مهر سال ۱۴۰۳ تغییر نام داد.»
او در ادامه درباره اهداف تأسیس دانشگاه افزود: «دانشگاه ملی مهارت یک دانشگاه ماموریت‌گرا است و وظیفه آن تربیت مهندسان حرفه‌ای و نیروی کار متخصص در رشته‌های مختلف مرتبط با صنعت کشور است. ما در حال حاضر بزرگ‌ترین دانشگاه دولتی رایگان و آموزش‌محور کشور هستیم و در ۱۲۱ شهر دانشکده‌های فعال داریم.»
زمانی درباره فلسفه آموزشی دانشگاه گفت: «بر اساس برنامه هفتم توسعه و آسیب‌شناسی از وضعیت آموزش در کشور، روشن شد که مدرک تنها راه حل مشکلات نیست. بسیاری از بیکاران مدرک دارند، اما مهارت‌شان با نیازهای صنعت همخوانی ندارد. مسیر ما، مسیر پرورش مهارت است؛ نیروی کار باید آماده و توانمند باشد و یادگیری عملی در اولویت قرار گیرد.»
وی سپس درباره تغییرات برنامه‌های آموزشی دانشگاه برای تحقق اهداف برنامه هفتم گفت: « ما در گام اول، ساعت آموزش‌های عملی را افزایش داده‌ایم و حتی محتوای نظری را در قالب کارگاه‌ها ارائه می‌کنیم تا آموزش‌ها عملیاتی‌تر شوند. برنامه‌های آموزشی دانشگاه نیز هر پنج سال یک‌بار بازنگری می‌شوند و در این فرآیند، نمایندگان بخش خصوصی حضور دارند تا نیازهای واقعی صنعت را بیان کنند و رشته‌های جدید مطابق با آن به چارت آموزشی اضافه شوند.»
زمانی ضمن تأکید بر ضرورت پیوند میان دانشگاه و بخش خصوصی گفت: «صنعتگران باید با ما در ارتباط باشند و اعلام کنند به چه نیروهایی با چه مهارت‌هایی نیاز دارند. ما همواره به دنبال اجرای آموزش دو جانبه هستیم؛ یعنی همزمان که نیازهای صنعت را برآورده می‌کنیم، صنعت نیز در تعامل مستقیم با دانشگاه باشد.»
وی در پایان هدف نهایی دانشگاه را فراتر از تربیت نیروی کار دانست و افزود: «ما تنها به دنبال انتقال دانش و مهارت به دانشجویان نیستیم، بلکه می‌خواهیم آن‌ها نیرویی قابل اعتماد باشند و علاوه بر مهارت‌های تخصصی، مهارت‌های ارتباطی و نرم خود را نیز پرورش دهند.»
جهانگیری با اشاره به بیستمین سالگرد بنیاد ملی نخبگان گفت: «اکنون فرصت مناسبی است تا بنیاد به گذشته خود نگاه کند، فعالیت‌های انجام شده را بازنگری و در صورت نیاز اصلاح کند و سیاست‌های مرتبط با نخبگان را نیز بازبینی نماید.»
او در ادامه به یکی از سیاست‌هایی که نیاز به اصلاح دارد، اشاره کرد و افزود: «تدوین سیاست‌هایی برای جذب و فراهم کردن شرایط استخدام نیروی کار در بخش خصوصی یکی از اولویت‌های ماست. هدف این است که از ظرفیت نیروی کار در صنعت کشور به شکل مؤثر استفاده شود و به پیشرفت آن کمک کند.»
وی در نهایت سه محور اصلی سیاست‌گذاری در زمینه نخبگان را این‌گونه برشمرد: «اول، هدایت افراد به سمت صنایع مناسب؛ دوم، فراهم کردن بهترین فرصت‌ها برای استفاده از استعدادهای آنان؛ و سوم، جلوگیری از فرار نخبگان و حفظ آن‌ها در کشور. نگهداشت نخبگان یکی از مهم‌ترین چالش‌هایی است که بنیاد با آن مواجه است.»
احمدی، ماهیت آموزش‌های فنی-حرفه‌ای را غیررسمی دانست و گفت: «آموزش‌های فنی-حرفه‌ای، آموزش‌هایی غیررسمی هستند که در سطح جهان نیز روش مرسومی به شمار می‌روند و در پایان دوره، به دانشجویان گواهینامه اعطا می‌شود. این آموزش‌ها با شناسایی نیازهای بازار طراحی شده و از تنوع بالایی در دوره‌های آموزشی برخوردار است.»
وی در ادامه اهمیت آموزش‌های مهارت‌محور را این‌گونه توضیح داد: «مجمع جهانی اقتصاد در گزارشی پیش‌بینی کرده است که تا سال ۲۰۳۰، حدود ۹۰ میلیون شغل از بین خواهد رفت و در مقابل، ۱۷۰ میلیون شغل جدید ایجاد می‌شود که بیشتر آن‌ها نیازمند مهارت‌های فنی هستند. بنابراین آینده شغلی جهان به سمت مشاغل صنعتی حرکت خواهد کرد و در کشور ما نیز قانون‌گذار این موضوع را به خوبی شناسایی کرده است.»
گنجی، کارآفرین گروه صنعتی رازی، دانشگاه ملی مهارت را پشتیبان کارآفرینان دانست و گفت: «این دانشگاه با برخورداری از دانشکده‌های پراکنده در سراسر کشور، می‌تواند کمک شایانی به شرکت‌ها کند تا منابع انسانی مورد نیازشان را به تخصصی‌ترین شکل ممکن تأمین کنند.»
یونسی، نماینده هلدینگ افرا، با اشاره به تجربه همکاری با دانشگاه ملی مهارت گفت: «ما بزرگ‌ترین دامداری خاورمیانه را اداره می‌کنیم و برای استخدام نیروی کار مورد نیاز خود از ظرفیت دانشگاه فنی‌وحرفه‌ای قزوین استفاده کردیم که تجربه بسیار موفقی برای ما بود. با این حال، در برخی از سرفصل‌های آموزشی ارائه‌شده به دانشجویان دقت کافی صورت نگرفته بود؛ اما این مشکل با حضور و مشارکت بخش خصوصی برطرف شد و برای نمونه، سرفصل‌های رشته دامداری به‌روز و متناسب‌سازی شدند.»
او در ادامه به نحوه برخورد با نخبگان اشاره کرد و افزود: «نخبگان پس از استخدام در شرکت‌ها، گاه به دلیل تصور از خود به‌عنوان افراد متمایز، به سختی در ساختار سازمانی ادغام می‌شوند. لازم است بنیاد با انجام تحقیقات و مطالعات تخصصی، سیاست‌های مناسبی برای حل این چالش طراحی کند.»
سفیری، نماینده شرکت تک‌ماکارون، گفت: «در بخش‌های مکانیک و برق با کمبود جدی نیروی کار مواجه هستیم و در این زمینه به همکاری دانشگاه ملی مهارت نیاز داریم. علاوه بر این، مشکل اعزام به سربازی نیز باعث می‌شود همین تعداد محدود نیروی انسانی هم در اختیار ما نماند و کمبودها دوچندان شود.»
روحانی، از گروه صنعتی آرین سعید، با اشاره به رشد روزافزون هوش مصنوعی گفت: «پیشرفت فناوری، چالش تأمین نیروی انسانی را به شکلی تازه مطرح کرده است. امروز بیش از هر زمان دیگری به نیروهایی نیاز داریم که مهارت کافی برای کار با هوش مصنوعی داشته باشند.»
عروجی، از شرکت میراب، گفت: «میراب به‌شدت با مسئله نگهداشت نیروی انسانی درگیر است. راهکارهایی که از سوی نهادهای دولتی ارائه می‌شود، چه در این حوزه و چه در سایر حوزه‌ها، در عمل اثربخشی چندانی ندارد. مسئولان باید با نیازسنجی دقیق از صنعت، راه‌حل‌هایی عملی و کارآمد طراحی کنند تا امکان اجرای واقعی آن‌ها فراهم شود.»
سوری، نماینده شرکت کیسون، با اشاره به چالش‌های خاص این شرکت در تأمین منابع انسانی گفت: «کیسون یک شرکت پروژه‌محور است و کارگاه‌های ثابتی ندارد، بلکه بیشتر در قالب کارگاه‌های موقت فعالیت می‌کند. همین موضوع جذب نیروی کار ماهر را دشوار می‌سازد. از آنجا که بسیاری از پروژه‌های ما در مناطقی اجرا می‌شوند که امکانات محدودی دارند، متخصصان ترجیح می‌دهند در کارگاه‌های ثابت و مکان‌هایی مشغول به کار شوند که شرایط رفاهی بهتری دارند. در نتیجه، تأمین نیروی انسانی مورد نیاز برای ما به یک چالش جدی تبدیل شده است.»
میرحسینی از هلدینگ رایزکو با اشاره به تغییر نام دانشگاه ملی مهارت گفت: «تجربه ما در همکاری با دانشگاه‌های علمی‌ـ‌کاربردی چندان موفق نبود؛ چراکه این دانشگاه‌ها هم مانند دانشگاه‌های نظری بیشتر به مرکزی برای اخذ مدرک تبدیل شده‌اند. امیدواریم تغییر نام دانشگاه ملی مهارت صرفا به بازآفرینی برند محدود نشود و در عمل، برنامه‌های کارآمدتری برای تربیت نیروی کار تدوین شود.»
او در ادامه به ضرورت تدوین سیاست‌های جدید برای ادغام نسل جدید در سازمان‌ها اشاره کرد و گفت: «با توجه به تغییر نسلی که در حال وقوع است و ورود نسل جدید به بازار کار با ویژگی‌های رفتاری خاص، لازم است فضای سازمان‌ها نیز به‌روزرسانی شود.»
حاج ابراهیم از شرکت چین‌چین بر ضرورت ارتباط مستمر میان دانشگاه و بخش خصوصی تأکید کرد و گفت: «از مسئولان دانشگاه ملی مهارت می‌خواهیم که برگزاری جلسات با بخش خصوصی را مانند گذشته به‌طور منظم و مستمر ادامه دهند.»
مطیع از شرکت سپاهان باتری درباره ورود نسل جدید به سازمان‌ها گفت: «نسل جدید تمایلی به دنبال کردن برنامه‌های طولانی‌مدت آموزشی قبل از ورود به محیط کار ندارد و ترجیح می‌دهد بدون مراحل اضافی سریع‌تر به اهداف خود برسد. بنابراین، برنامه‌های آموزشی باید هدفمند و کارآمد طراحی شوند.»
شهیر از شرکت گلنور درباره سه چالش اصلی شرکت خود در زمینه منابع انسانی، گفت: «کارگران تربیت‌شده در دانشگاه ملی مهارت، مهارت‌های پایه کافی ندارند و این ما را مجبور می‌کند تا درون سازمان برای آن‌ها جلسات آموزشی برگزار کنیم. همچنین، هرچند متخصصان خوبی در کشور داریم، اما در زمینه مدیریت، مدیران عملیاتی توانمند کم داریم و پرورش این مدیران یکی از چالش‌های اصلی ماست. در نهایت نیز، لازم است دانشگاه ملی مهارت ما را از جلسات و ظرفیت‌هایی که برای منابع انسانی شرکت‌ها فراهم می‌کند، مطلع سازد، زیرا تاکنون از برگزاری چنین برنامه‌هایی بی‌خبر بوده‌ایم.»
ریاحی از گروه صنایع جهان‌آرا کیفیت آموزش را مقدم بر کمیت آن دانست و گفت: «یکی از مواردی که کمتر به آن توجه می‌شود، کیفیت دروس ارائه‌شده است. مهم‌تر از تعداد واحدها یا ساعات آموزشی، ارائه باکیفیت دروس است.»
او همچنین پیشنهاد تاسیس رشته‌ای جدید را داد و افزود: «جای خالی رشته‌ای تحت عنوان «آموزش کارآفرینی سازمانی» در دانشگاه حس می‌شود، زیرا افراد زیادی در سطوح مختلف سازمانی پتانسیل بالایی دارند و می‌توانند در بخش خود، خلاقیت و نبوغ یک کارآفرین را به نمایش بگذارند.»
وی در پایان به بی‌میلی نسل جدید برای ورود به مشاغل عملی اشاره کرد و گفت: «قبلاً ما به دنبال نیروی کار با مهارت و توانمند بودیم، اما امروز کمبود نیروی انسانی با هر میزان مهارتی به یک چالش تبدیل شده است، زیرا نسل جدید تمایلی به انجام کارهای اپراتوری و کارگری ندارد. برای حل این مشکل، لازم است سیاست‌های جدیدی تدوین شود.»
خطیب‌زاده از شرکت کیمیاگران امروز با اشاره به کمبود مشوق‌های مالی و مالیاتی برای جذب فارغ‌التحصیلان گفت: «با توجه به عدم حمایت دولت از شرکت‌ها برای استخدام دانشجویان، جذب این افراد برای ما جذابیت چندانی ندارد. بنابراین به نظر می‌رسد برای تشویق شرکت‌ها به استخدام فارغ‌التحصیلان، بهتر است معافیت‌ها و مشوق‌هایی در نظر گرفته شود.»
او همچنین پیشنهاد داد: «برای برخی مهارت‌های فنی و حرفه‌ای نیازی به ایجاد رشته‌های جدید در دانشگاه نیست، زیرا هزینه تأمین تجهیزات لازم برای آموزش آن‌ها برای دانشگاه ملی مهارت توجیه‌پذیر نیست. به جای آن می‌توان با مراجعه به کارخانه‌ها، افرادی که تجربه عملی کار با دستگاه‌ها و تجهیزات را دارند شناسایی کرد و سپس دانش آکادمیک آن‌ها را افزایش داد تا به‌عنوان مربی در دانشگاه خدمت کنند.»
اشیا از هلدینگ دلپذیر به مشکلات منابع انسانی در حوزه الکترونیک اشاره کرد و گفت: «در صنعت غذا به دلیل کمبود نیروی انسانی و بی‌میلی نسل جدید، مجبور به استفاده از ربات‌ها و دستگاه‌های الکترونیکی شده‌ایم. با این حال، برنامه‌ریزی و آموزش این ربات‌ها به دلیل کمبود نیروی متخصص همواره با چالش‌های متعددی مواجه بوده است.»
حیاتی از هلدینگ همگامان توسعه سیستان و بلوچستان گفت: «ماموریت ما آبادانی مناطق محرومی مانند سیستان و بلوچستان است و برای این هدف، کارگاه‌های آموزشی خاص خود را در این مناطق دایر کرده‌ایم. با این حال، نگهداشت و حفظ این نیروها به دلیل محدودیت امکانات دشوار است. از نهادهای آموزشی و دولتی درخواست داریم تا در تربیت و استقرار نیروی حرفه‌ای در این مناطق به ما کمک کنند، زیرا پیشرفت و توسعه این مناطق با حضور همین نیروهای متخصص امکان‌پذیر است.»
شیرازی از کرمان موتور گفت: «در کشور با کمبود مهارت مواجه‌ایم و تغییر نام یا بازی با کلمات نمی‌تواند این خلا را پر کند. برای حل مشکل نیازمند اقدام عملی هستیم. به عنوان مثال، صرفاً گفتن اینکه نیروی کار باید واجد صلاحیت و شایستگی‌های خاصی باشد، کافی نیست؛ بلکه لازم است دانش و تجربیاتی که در زمینه تربیت نیروهای کار به دست آورده‌ایم، به شکل مؤثر عملیاتی و اجرا شود.»
آقاجانی از هلدینگ فرزانگان فارس نیکو گفت: «چالش اصلی ما جذب کارآموز است، زیرا نسل جدید تمایلی به ورود به صنعت ندارد. از این رو از مسئولین می‌خواهیم بانک‌های اطلاعاتی مربوطه را در اختیار ما قرار دهند تا بتوانیم کارآموزان مناسب را به صورت هدفمند از میان دانشجویان شناسایی و انتخاب کنیم.»
غزنوی، دبیرکل مجمع کارآفرینان ایران، پس از سخنان مدیران منابع انسانی گفت: «با توجه به چالش‌های موجود در زمینه تأمین منابع انسانی، برگزاری چنین نشست‌هایی ضروری است. برای اثرگذاری واقعی، اعضای این کارگروه باید به‌صورت مستمر و شبکه‌ای با یکدیگر هماهنگ باشند و به شکل جمعی عمل کنند، زیرا موفقیت یک انجمن به فعالیت فعال اعضای آن وابسته است.»
او همچنین عمده مشکلات شرکت‌های بزرگ مقیاس را در زمینه تأمین نیروی کار برشمرد و افزود: «شرکت‌های عضو مجمع به دلیل وسعت فعالیت خود به نیروی کار فراوان نیاز دارند و با چالش‌های متعددی مواجه هستند. برای رفع این مشکل می‌توان هم با دانشگاه ملی مهارت همکاری کرد و هم از ظرفیت‌های بنیاد ملی نخبگان بهره گرفت؛ به‌طوری که بنیاد با ارائه بانک اطلاعاتی، به شرکت‌ها در تأمین نیروی انسانی کمک کند.»
او در ادامه درباره حفظ نخبگان گفت: «نخبگانی که پس از تحصیل کشور را ترک می‌کنند، بسیاری از ظرفیت‌های شرکت‌های بزرگ مقیاس داخلی را نمی‌شناسند. اگر این افراد با توانمندی‌ها و فرصت‌های موجود در شرکت‌های بزرگ آشنا شوند، بخش زیادی از آن‌ها در کشور خواهند ماند و در پیشرفت و آبادانی ایران نقش خواهند داشت.»
وی در پایان به مسئله سربازی اشاره کرد و گفت: «مجمع کارآفرینان می‌تواند به‌صورت محدود برای نیروهای مؤثر در کارخانه‌ها که با مشکل سربازی مواجه شده‌اند، خدماتی ارائه دهد تا این افراد بتوانند خدمت سربازی خود را به شکل منعطف‌تری سپری کنند.»
در پایان نشست، توافق‌نامه‌ای میان مجمع کارآفرینان ایران و دانشگاه ملی مهارت برای تقویت تعاملات میان دانشگاه و بخش خصوصی امضا شد. همچنین انتخابات هیئت‌رئیسه کارگروه منابع انسانی برگزار شد و اعضای آن از میان مدیران منابع انسانی شرکت‌های بزرگ انتخاب شدند.
